RESUMEN DE LA NUEVA REFORMA LABORAL 2022

NUEVA REFORMA LABORAL 2022 RESUMIDA

Texto original publicado en el BOE número 313 del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Desde la oficina de profesionales exponemos un resumen de los puntos más importantes que nos trae el real Decreto-Ley 23/2021, de 28 de diciembre.

De una forma muy resumida la modificación, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se asienta en facilitar los tipos de contratos y en la disminución de la temporalidad.

CONTRATOS FORMATIVOS

Estos tipos de contratos tendrán por objeto:

• La formación en alternancia con su trabajo retribuido por cuenta ajena. (Menores de 30 años)
• Desempeño de la actividad laboral hasta la adquisición de la práctica profesional según el nivel de estudios. (Máximo 3 años desde la obtención del título o 5 años para personas con discapacidad).

¿Qué es la formación en alternancia? ¿Cuanto dura el contrato de formación en alternancia? ¿Cuanto se cobra con un contrato de formacion en alternancia?

En el primer caso, formación en alternancia, la duración del contrato se establece entre un mínimo de 3 meses y un máximo de 24 meses. Si el contrato es inferior a 24 meses y no se ha obtenido la titulación acreditativa asociada al contrato formativo, se podrá ampliar el plazo hasta la obtención de dicha acreditación, siempre y cuando ambas partes están conformes y nunca sin superar el plazo máximo de 24 meses.

El periodo de empleo concreto no alcanzará el 65% el primer año o el 85% durante el segundo de la jornada laboral de la empresa. Igualmente el sujeto contratado por acción formativa no podrá realizar horas extraordinarias, salvo que lo pacte, individualmente o colectivamente, con la empresa. No hay periodo de prueba para este tipo de contratos.

Y en cuanto al salario percibido, no podrá ser inferior al 60% durante el primer año ni al 75% durante el segundo año según el convenio que regule la actividad profesional y nunca inferior al salario mínimo interprofesional.

¿Qué es la formación en practicas? ¿Cuanto dura el contrato de formación en practicas? ¿Cuanto se cobra con un contrato de formacion en practicas?

En el segundo caso, para la obtención de la práctica adecuada, la duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superar los 12 meses, salvo lo dispuesto en convenios colectivos de ámbitos estatales, autonómicos o locales. Se estable un periodo de prueba no superior a un mes, salvo lo dispuesto en el convenio colectivo que regule la actividad laboral.

El puesto de trabajo desempeñado en la empresa permitirá la obtención de la práctica profesional ajustándose al nivel de estudios objeto del contrato. A la conclusión del contrato, la persona tendrá derecho a la certificación de las prácticas efectuadas. Salvo pactado individual o colectivamente, el trabajador no realizara horas extraordinarias.

La retribución para este modelo de contrato formativo no puede ser inferior al 60% ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo realizado.

¿Tengo un contrato de formacion y hay un puesto vacante en la empresa?

En ambos casos, se deberá de informar a los empleados con este tipo de contratos de los puestos vacantes de trabajo en la empresa.

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN LA NUEVA REFORMA LABORAL 2022

¿Cuanto dura el contrato con la nueva reforma del 2022?

Se establece una indemnización de 12 días de salario por año de servicio a la finalización del contrato, incluyéndose los contratos formativos.

• El contrato por tiempo indefinido es la modalidad de contrato por defecto desapareciendo el contrato por obra y servicio. Si se incumplen la condición de temporalidad el contrato de duración determinada pasa a ser indefinido.
• Una persona podrá ser contratada con un tipo de contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de un trabajador. En este caso, la empresa deberá de especificar con todo detalle las causas de la temporalidad de la actividad y la duración prevista. Este tipo de contrato no puede ser superior a 6 meses, salvo por convenio colectivo del ámbito del sector al que pertenece la actividad laboral, se podrá ampliar hasta 12 meses. En ningún caso se puede contratar, subcontratar o realizar concesiones administrativas dentro de esta modalidad de contrato la actividad habitual de la empresa, salvo que se demuestre la temporalidad de la actividad. Se pueden realizar contratos de duración determinada en el caso de sustitución de un trabajador con el derecho de reserva de puesto de trabajo y especificando el nombre del empleado sustituido y la causa de la sustitución. En el caso de que un trabajador tenga reducción de jornada, la empresa podrá contratar a otra persona con este tipo de contrato para completar la jornada laboral del trabajador, especificando el nombre de la persona y la causa de la sustitución. Se deberá de informar a los empleados con este tipo de contratos de los puestos vacantes de trabajo en la empresa.
• Contrato fijo-discontinuo. Este tipo de contratos se acordaran para aquellas actividades laborales de naturaleza estacional o de temporada. Los convenios sectoriales podrán determinar un plazo de máximo de inactividad de hasta 3 meses. Pasado dicho plazo la empresa deberá de tomar las medidas necesarias que correspondan.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA O SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR

La empresa puede reducir temporalmente la jornada de trabajo de los empleados o suspender temporalmente sus contratos por:

• Causas económicas. Cuando los resultados de la empresa tenga una situación negativa actual o prevista, o disminución persistente (si en los 2 trimestres consecutivos los ingresos ordinarios o las ventas de cada uno es inferior a los mismos trimestres del año anterior).
• Causas técnicas. Si se producen cambios en la producción.
• Causas organizativas. Entre otros, si hay cambios en la metodología de trabajo del personal.
• Causas productivas. Cuando hay cambios en los productos que comercializa la empresa, entre otros.

MECANISMO RED

Es un mecanismo de flexibilidad y estabilidad del empleo que podrán ser solicitadas por las empresas para solicitar medidas temporales de reducción de la jornada laboral o la suspensión de contratos de trabajo. Los trabajadores afectados podrán acceder a una prestación. El mecanismo red tendrá dos modalidades y tendrá que ser activado por el consejo de Ministros.

• Cíclica. Duración máximo de un año. Pensado para crisis Macroeconómicas.
• Sectorial. Duración máxima de un año con la posibilidad de 2 prorrogas de 6 meses cada una. Pensado para crisis sectoriales.

El Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, ha entrado en vigor el 31 de diciembre de 2021. No obstante, en algunos casos las empresas adoptaran las medidas 3 meses después de su publicación en el BOE, es decir, el 30 de marzo.